Solliciteren 3.0: Geen woorden, maar gamen

Technologen en innovators melden zich niet meer aan met een sollicitatiebrief, maar bewijzen zich direct met een hack, puzzel of een game. De gamification van werving en selectie groeit menig traditionele recruiter boven het hoofd.

Een beetje vreemd oogt het wel: sollicitanten die zich midden in een sollicitatieprocedure een half uur lang met een tablet afzonderen om een computerspelletjes te spelen. Toch is het werkelijkheid voor starters die om een plek vechten binnen het werkstage-programma BrightStart bij Deloitte. De opdrachten zijn simpel: lanceer een raket door precies op het juiste moment op een knop te drukken of baan je een weg door een doolhof, waarbij er telkens een veilige route is met lage beloning en een meer risicovolle weg met hoge beloning.

Terwijl de sollicitanten spelen verzamelt Cosmic Cadet – de app waar de spelletjes onderdeel van uitmaken – informatie. Welke route kiest de speler? Aarzelt hij? Hoeveel risico neemt hij? En hoe vaak blijft hij die laatste, onmogelijke opdracht tóch proberen? ‘De gegevens die we verzamelen geven inzicht in het karakter van de sollicitant’, verduidelijkt Robert Newry van Arctic Shores, het Britse bedrijf achter de game. ‘Hoe functioneert hij onder druk? En hoe goed gaat hij om met onzekerheid? Al dat soort zaken vatten we samen in een rapport voor de recruiter. De sollicitant vertélt niet dat hij volhardend is, hij laat het zien.’

Korte aandachtsspanne
Deloitte is niet het enige bedrijf dat tech gebruikt om het kaf van het koren te scheiden. En voorbeelden blijven ook niet beperkt tot ‘gamification’ (van een taak een spelletje maken). Ze daagde Google in 2015 internetters uit een ingewikkeld programmeer-probleem op te lossen. De beste krakers werden uitgenodigd voor een gesprek. Eerder dit jaar deed Uber iets soortgelijks met programmeurs die een taxi-ritje bestelden. ‘Laat ons tijdens deze rit je hack-vaardigheden zien en maak kans op een baan.’

‘Steeds meer bedrijven vertrouwen op tech om de juiste kandidaten te vinden’, weet Allen Huffcutt, die aan de Amerikaanse Bradley Universiteit ontwikkelingen op het gebied van recruitment onderzoekt. ‘Zeker als het gaat om op online security gerichte vacatures kunnen traditionele recruiters dat niet bijbenen. Ze missen de kennis. Maar ook bedrijven uit andere branches zoeken naar nieuwe technologische toepassingen. Grootgrutter Walmart zet bijvoorbeeld online persoonlijkheidstests in. Vooral voor het vinden van jonge mensen is dat fijn. Hun aandachtsspanne is over het algemeen kort en ze zijn erg op technologie gericht.’

Voorbeelden zijn er in ieder geval genoeg. Zo laat de Hongaarse tak van PWC studenten bijvoorbeeld ervaren hoe het is om bij het bedrijf te werken middels een 12-dagen durende online simulatie (genaamd Multipoly). De online stage eist dat studenten taken uitvoeren zoals ze ook bij het bedrijf zouden doen, en geeft geïnteresseerden feedback op hun werk. Bij software-ontwikkelaar SAP zetten ze online comics in om geïnteresseerden bekend te maken met de bedrijfscultuur. Daarnaast ontwikkelt SAP een eigen game, onthult recruitmenthoofd Kevin D’Aprile desgevraagd: ‘Dankzij de komst van de smartphone zoeken mensen op heel andere manieren naar werk en willen ze ook op andere manieren solliciteren. En dus zoeken wij op andere plekken en manieren naar de juiste mensen.’

Laagdrempelig
In Nederland is bol.com een van de partijen die zo’n nieuw technologisch middel uitprobeert. Het online warenhuis is – naast anderen als DuraVermeer, PSV en de Rabobank – founding partner van Appli, een in Nederland ontwikkelde app die stagiairs en bedrijven bij elkaar brengt. De app ging in oktober 2016 live en profileert zich als ‘Tinder voor stagiairs’: studenten en bedrijven maken profielen aan met hun motivatie en wensen en worden gematcht aan voor hen relevante partijen. Hebben beiden interesse? Dan kunnen ze direct met elkaar chatten.

‘Het gebruik van Appli voelt niet meteen als solliciteren’, vindt Anouk Bosma, employer branding specialist bij bol.com. ‘Dat maakt het veel laagdrempeliger, en dat is iets wat vooral jongeren aanspreekt.’ Rob Daamen, mede-oprichter van Appli, benadrukt dat. ‘Vooral voor grote bedrijven is stagiairs vinden vaak geen probleem. Maar het kost ze wel veel tijd. Die willen we ze besparen.’

Met de juiste tool vind je niet alleen nieuwe werknemers, je beoordeelt er ook hun kwaliteiten mee, weet Hans Haringa. In 2012 deed hij bij Shell onderzoek naar Knack, een bedrijf dat games maakt die ingezet kunnen worden in het recruitmentproces. Big data is daarbij de sleutel. ‘Door speelgedrag van professionals te meten creëert Knack gedragsprofielen’, aldus Haringa. ‘Matchen de resultaten van een sollicitant bij zo’n profiel, dan past hij mogelijk goed bij de baan’.

Maar er zijn meer voordelen, meent Haringa. ‘Omdat een spel spelen makkelijker is dan een uitgebreide brief schrijven, neemt de respons toe. En door sollicitanten niet op hun cv te beoordelen maar op hun gedrag, spelen eventuele vooroordelen een kleinere rol. In plaats van af te gaan op wat iemand al gedaan heeft of op zijn afkomst, geef je sollicitanten de kans te laten zien wat ze in hun mars hebben. En daardoor selecteer je betere kandidaten.’

Dit artikel verscheen eerder in